Eleições 2026: saiba como a empresa deve agir com funcionário mesário, folgas eleitorais, trabalho no dia da votação, liberação para votar e assédio eleitoral.
Um empregado foi convocado para trabalhar como mesário. Outro estará escalado no domingo da eleição. Um gerente começou a enviar mensagens sobre candidatos no grupo corporativo. A empresa pode escolher quando conceder as folgas? Precisa liberar quem estiver trabalhando para votar? Uma manifestação política de um gestor pode gerar responsabilidade trabalhista?
Com a proximidade das Eleições 2026, situações como essas passam a fazer parte da rotina de RHs, gestores e empresários e podem gerar riscos quando são tratadas sem critérios previamente definidos.
O primeiro turno será realizado em 4 de outubro de 2026, e eventual segundo turno ocorrerá em 25 de outubro. A votação será das 8h às 17h, pelo horário de Brasília. Para as empresas, porém, os cuidados começam antes do dia de votação.
O que muda para as empresas durante as Eleições 2026?
As empresas precisam se preparar principalmente para duas frentes trabalhistas.
A primeira envolve empregados convocados pela Justiça Eleitoral ou que trabalharão no dia da votação. A convocação para os trabalhos eleitorais gera direito a folgas, e o empregado que estiver trabalhando no domingo da eleição deve ter assegurado o tempo necessário para votar.
A segunda envolve a liberdade política dos trabalhadores. Empregadores e gestores não podem utilizar a relação hierárquica para constranger, ameaçar, oferecer vantagens ou tentar direcionar o voto dos empregados. Dependendo da situação, a conduta pode caracterizar assédio eleitoral.
Por isso, antes do primeiro turno, é recomendável que a empresa saiba quem foi convocado pela Justiça Eleitoral, organize as folgas, planeje as escalas do dia da votação e oriente gestores sobre os limites das manifestações políticas no ambiente de trabalho.
Meu empregado foi convocado para trabalhar nas eleições. O que a empresa deve fazer?
Se um empregado apresentar convocação da Justiça Eleitoral para atuar como mesário, integrante de junta ou mesa receptora, apoio logístico ou outro serviço eleitoral, a empresa deve tratar a situação como um direito decorrente da participação no processo eleitoral, e não como uma ausência particular do trabalhador.
A legislação assegura dois dias de folga para cada dia de convocação e efetiva participação nos trabalhos eleitorais, sem prejuízo do salário, vencimento ou outra vantagem. A regra está prevista no art. 98 da Lei nº 9.504/1997 e foi incorporada à regulamentação das Eleições 2026 pelo TSE.
Isso significa que a empresa não deve descontar esses períodos do salário nem exigir posteriormente uma compensação das horas como se o empregado tivesse faltado ao trabalho por motivo pessoal.
Treinamento para mesário também dá direito a folga?
Sim.
Nas Eleições 2026, a conclusão do treinamento presencial ou a distância, síncrono ou assíncrono, é considerada um dia de convocação e, portanto, gera dois dias de folga.
Assim, se o empregado concluir o treinamento e também atuar no primeiro turno, serão dois dias de convocação, correspondentes a quatro dias de folga.
Caso seja novamente convocado e efetivamente participe de eventual segundo turno, novos dias poderão ser acrescentados conforme a atuação eleitoral.
Para uma empresa com equipe pequena, vários empregados convocados simultaneamente podem produzir impacto relevante na operação. Por isso, deixar para discutir as folgas somente depois da eleição pode criar dificuldades que poderiam ter sido antecipadas pelo RH.
Como a empresa sabe quantos dias de folga o funcionário tem?
A comprovação da participação nos trabalhos eleitorais é realizada pela Declaração de Trabalhos Eleitorais (DTE).
Segundo a regulamentação do TSE, a DTE pode ser disponibilizada pelo site do Tribunal, pelo aplicativo e-Título ou expedida pela autoridade eleitoral competente.
O documento informa, entre outros dados, a função exercida, o pleito e o turno para o qual a pessoa foi nomeada, os dias de comparecimento, as atividades preparatórias, a conclusão do treinamento e o total de dias de folga a que o trabalhador tem direito.
Para o RH, isso permite criar um procedimento objetivo:
- receber a DTE;
- conferir o total de dias indicado;
- registrar o direito do empregado;
- combinar as datas de utilização;
- manter a documentação vinculada ao controle interno correspondente.
Esse registro se torna especialmente importante quando o empregado não utiliza todas as folgas imediatamente.
A empresa pode escolher quando o funcionário vai tirar as folgas de mesário?
A existência do direito às folgas não significa que o empregado necessariamente tenha de utilizá-las no dia seguinte à eleição.
As datas podem ser ajustadas entre empregado e empregador, permitindo que a empresa considere sua organização operacional. O que não se deve fazer é transformar essa possibilidade de organização em uma negativa ao direito adquirido.
Imagine uma empresa com oito funcionários e três deles convocados para os trabalhos eleitorais. Se todos pretenderem utilizar as folgas no mesmo período, a operação poderá ser afetada.
Nesse cenário, antecipar a conversa permite compatibilizar o direito dos empregados com a continuidade da atividade empresarial.
A solução, portanto, não está em ignorar a folga, mas em organizar previamente sua utilização.
Posso pagar as folgas de mesário em vez de liberar o empregado?
A legislação eleitoral assegura dispensa do serviço pelo dobro dos dias de convocação, e não estabelece uma indenização substitutiva que possa ser escolhida unilateralmente pela empresa.
Por isso, o procedimento juridicamente mais seguro é organizar o efetivo usufruto das folgas.
Pela mesma razão, não é recomendável tratar automaticamente esses dias como banco de horas ou exigir que o trabalhador os compense posteriormente.
O empregado trabalha no domingo da eleição. A empresa precisa liberá-lo para votar?
Sim. Se o empregado estiver trabalhando no dia da eleição, a organização da jornada não pode impedir o exercício do voto.
Esse ponto merece atenção especial de empresas que funcionam aos domingos, como supermercados, restaurantes, hotéis, hospitais, lojas, serviços de segurança, transportadoras e operações que utilizam escalas contínuas.
Não é suficiente considerar, de maneira genérica, que o empregado poderá votar antes ou depois do expediente. Dependendo do horário da jornada, da distância até a seção eleitoral e do deslocamento necessário, isso pode não ser viável.
A empresa deve organizar a escala de forma que o trabalhador tenha condições reais de exercer o voto.
Quanto tempo o empregado pode ficar fora do trabalho para votar?
Não existe um período único que possa ser aplicado indistintamente a todos os empregados.
O parâmetro deve considerar o tempo efetivamente necessário para o exercício do voto, o que pode variar conforme as circunstâncias do trabalhador.
Por isso, a empresa pode organizar horários e liberações para evitar que toda a equipe se ausente simultaneamente, mas essa organização não pode tornar o voto inviável.
Para o RH, a pergunta correta não é simplesmente “quantos minutos preciso conceder?”, mas:
a escala criada pela empresa permite concretamente que esse empregado consiga votar?
Posso perguntar em quem meu empregado vai votar?
Uma pergunta sobre voto feita por um colega em uma conversa informal não possui necessariamente o mesmo peso de uma pergunta feita pelo proprietário da empresa, diretor ou gerente responsável por decisões sobre salário, promoção, escala ou permanência no emprego.
Isso ocorre porque a relação de trabalho envolve assimetria de poder.
O Conselho Superior da Justiça do Trabalho considera assédio eleitoral tanto a distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho quanto práticas de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinadas a influenciar ou manipular voto, apoio ou manifestação política do trabalhador.
O Tribunal Superior do Trabalho também já tratou o assédio eleitoral como abuso do poder patronal mediante condutas destinadas a influenciar ou impedir o livre exercício do voto.
Portanto, o risco não está simplesmente na existência de uma conversa política. Está principalmente na utilização da posição profissional ou hierárquica para interferir na liberdade política do empregado.
O que pode ser considerado assédio eleitoral dentro da empresa?
O assédio eleitoral não exige necessariamente uma frase explícita como “vote neste candidato ou será demitido”.
O contexto pode revelar formas menos evidentes de pressão.
Merecem atenção, por exemplo:
- ameaça de demissão, perda de benefícios ou redução de oportunidades em razão da escolha política;
- promessa de bônus, promoção ou outra vantagem vinculada ao apoio a candidato;
- reuniões obrigatórias utilizadas para pressionar trabalhadores;
- perguntas insistentes de superiores sobre intenção de voto;
- exigência de participação em atos, gravações ou manifestações políticas;
- utilização de canais corporativos para cobrar apoio eleitoral;
- perseguição, isolamento ou humilhação relacionados à convicção política;
- decisões profissionais discriminatórias baseadas em opinião política.
A análise depende do conteúdo, da frequência, das circunstâncias e, principalmente, da relação existente entre quem pratica e quem recebe a conduta.
Meu gerente está enviando mensagens políticas no grupo da empresa. Isso pode gerar problema?
Pode.
Grupos de WhatsApp, Teams, Slack ou outros canais utilizados para o trabalho não deixam de integrar a dinâmica profissional apenas porque a comunicação acontece digitalmente.
Imagine que um gerente envie repetidamente mensagens defendendo um candidato e, em seguida, diga que determinada vitória eleitoral poderá resultar em cortes na empresa. Depois, começa a perguntar individualmente aos subordinados se “entenderam o que está em jogo”.
Mesmo que não exista uma ameaça explícita, a combinação entre posição hierárquica, insistência e possível consequência profissional altera a natureza da comunicação.
Isso é diferente de dois colegas conversarem espontaneamente sobre política durante um intervalo.
Quanto maior o poder profissional de quem emite a mensagem, maior deve ser o cuidado para que uma opinião pessoal não seja percebida como orientação empresarial, pressão ou expectativa de comportamento.
A empresa pode falar com os empregados sobre os impactos econômicos das eleições?
Uma empresa pode precisar discutir cenários econômicos, tributários, regulatórios ou setoriais que afetem planejamento, investimentos e operação.
Isso não significa, por si só, assédio eleitoral.
O risco aumenta quando a análise econômica deixa de ter finalidade empresarial legítima e passa a ser utilizada para induzir o voto, provocar medo relacionado à manutenção dos empregos ou associar benefícios e prejuízos profissionais à escolha de determinado candidato.
Por isso, não basta avaliar uma frase isoladamente.
É necessário considerar quem falou, para quem falou, em qual contexto, com qual frequência e se a posição hierárquica foi utilizada para influenciar a decisão eleitoral dos trabalhadores.
A empresa responde pelo comportamento político de seus gestores?
O risco trabalhista não surge apenas de comunicados oficiais assinados pela direção.
Gerentes, coordenadores, supervisores e outros líderes representam posições de autoridade dentro da estrutura empresarial. Uma conduta individual praticada por alguém que possui poder sobre escala, avaliação, promoção, remuneração ou permanência de empregados pode criar consequências para a organização.
Por isso, dizer simplesmente aos gestores “não façam campanha dentro da empresa” pode ser insuficiente.
A orientação preventiva deve explicar situações concretas:
Pode perguntar em quem a equipe vai votar?
Pode encaminhar conteúdo de candidato no grupo corporativo?
Pode dizer que haverá demissões caso determinado candidato vença?
Pode pedir que empregados participem de um vídeo político?
Quando a empresa transforma uma orientação genérica em critérios objetivos de comportamento, reduz o espaço para decisões improvisadas.
E se o problema ocorrer entre colegas de trabalho?
Conflitos políticos também podem acontecer entre empregados que não possuem relação hierárquica entre si.
Discussões, provocações, exclusões, humilhações ou hostilizações motivadas por convicção política podem deteriorar o ambiente profissional e exigir atuação da empresa.
A existência de liberdade de opinião não elimina o dever de preservar condições adequadas de convivência no trabalho.
Quando a discussão deixa o campo da divergência e passa a afetar respeito, igualdade ou condições profissionais, a empresa precisa avaliar o caso e, quando necessário, intervir.
A empresa pode simplesmente proibir qualquer conversa sobre política?
Uma proibição absoluta pode não ser a melhor estratégia.
A empresa possui poder para organizar o ambiente de trabalho e estabelecer regras relacionadas à produtividade, convivência, utilização de recursos corporativos, atendimento ao público e prevenção de conflitos.
Mas uma política interna mais segura tende a se concentrar em condutas objetivamente inadequadas, e não na tentativa de controlar opiniões.
Podem ser disciplinados, por exemplo, o uso indevido de canais corporativos, ameaças, constrangimentos, discriminação, perturbação das atividades e utilização da posição hierárquica para influenciar escolhas políticas.
Assim, o foco deixa de ser “qual opinião é permitida?” e passa a ser “qual comportamento é compatível com o ambiente profissional?”.
Empregado pode usar camiseta, adesivo ou símbolo político durante o expediente?
Não existe uma resposta única para qualquer empresa ou atividade.
No ambiente de trabalho podem existir regras legítimas relacionadas a uniforme, segurança, atendimento ao público, identidade visual e neutralidade institucional.
Ao mesmo tempo, critérios internos não devem ser aplicados seletivamente para permitir manifestações de uma corrente política e impedir apenas as de outra.
No próprio dia da votação, ainda existem regras eleitorais específicas sobre manifestações individuais e coletivas.
Por isso, empresas que pretendam estabelecer orientações sobre símbolos políticos devem definir critérios objetivos, impessoais e compatíveis com a atividade exercida, evitando decisões casuísticas motivadas pelo candidato ou posicionamento envolvido.
Posso convidar empregados para aparecer em vídeo ou campanha política?
Essa situação exige cautela especial justamente porque existe subordinação.
Um convite feito pelo proprietário ou diretor pode parecer facultativo para quem o formula, mas não necessariamente para quem o recebe.
O empregado pode recear que uma recusa prejudique sua relação com a liderança, suas oportunidades profissionais ou até sua permanência na empresa.
Antes de utilizar empregados, estrutura empresarial ou canais institucionais em conteúdos de natureza político-eleitoral, é importante avaliar se existe efetiva liberdade de participação e quais riscos a iniciativa pode produzir.
A empresa pode armazenar informações sobre a preferência política dos empregados?
Esse cuidado não é apenas trabalhista.
A LGPD classifica opinião política como dado pessoal sensível. O tratamento dessa categoria de informação está sujeito às condições específicas previstas na legislação.
Por isso, listas de preferência eleitoral, pesquisas internas sobre candidatos, registros de posicionamentos políticos ou outras formas de coleta sem finalidade legítima podem criar riscos adicionais.
Para o empregador, uma pergunta simples ajuda a evitar problemas:
Por que a empresa precisa dessa informação?
Se o dado não possui finalidade trabalhista legítima e necessária, sua coleta deve ser vista com cautela.
O que o RH e os gestores devem organizar antes do primeiro turno?
Faltando poucas semanas para as Eleições 2026, a prevenção pode começar por situações bastante concretas.
Checklist para a empresa antes das Eleições 2026
Empregados convocados pela Justiça Eleitoral
☐ Identificar quem recebeu convocação.
☐ Solicitar a documentação eleitoral correspondente.
☐ Conferir os dias de treinamento e atuação.
☐ Registrar corretamente as folgas adquiridas.
☐ Combinar previamente as datas para utilização.
Empregados que trabalharão no dia da eleição
☐ Mapear as equipes escaladas para 4 de outubro.
☐ Verificar jornadas e horários.
☐ Considerar o deslocamento necessário para votação.
☐ Organizar liberações sem inviabilizar o exercício do voto.
Gestores e comunicação interna
☐ Orientar lideranças sobre assédio eleitoral.
☐ Revisar o uso de grupos corporativos para manifestações políticas.
☐ Evitar qualquer vinculação entre voto e emprego, remuneração, benefícios ou oportunidades.
☐ Estabelecer critérios objetivos para manifestações no ambiente profissional.
☐ Orientar como agir diante de conflitos entre empregados.
Proteção de dados e prevenção
☐ Evitar coleta desnecessária de informações sobre preferência política.
☐ Manter um canal adequado para relatos de constrangimento.
☐ Registrar e apurar reclamações de maneira imparcial.
O objetivo não é transformar a empresa em fiscal das opiniões políticas dos empregados. É impedir que a estrutura empresarial e as relações de poder sejam utilizadas de forma incompatível com os direitos dos trabalhadores.
“A empresa não apoia nenhum candidato. Mesmo assim podemos ter problema?”
Sim.
Imagine uma empresa que oficialmente não tenha declarado apoio a qualquer candidatura.
Durante uma reunião, porém, um gerente afirma que, se determinado candidato vencer, “provavelmente metade da equipe perderá o emprego”. Nos dias seguintes, começa a perguntar individualmente aos subordinados em quem pretendem votar.
O problema não depende necessariamente da existência de uma campanha institucional.
A conduta acontece dentro da relação de trabalho e utiliza uma posição hierárquica capaz de influenciar a percepção e o comportamento dos empregados.
Esse exemplo mostra por que a prevenção durante as Eleições 2026 precisa alcançar não apenas a direção e o RH, mas também quem exerce liderança sobre pessoas.
Dúvidas frequentes sobre empregados convocados para trabalhar nas Eleições 2026
Meu empregado foi convocado para ser mesário. Quantos dias de folga ele tem?
São concedidos dois dias de folga para cada dia de convocação e efetiva participação nos trabalhos eleitorais, sem prejuízo do salário ou de outras vantagens.
O treinamento de mesário também gera folga?
Sim. A conclusão do treinamento é considerada um dia de convocação e gera dois dias de folga, observadas as regras da regulamentação eleitoral.
Posso descontar os dias de folga eleitoral do salário?
Não. A legislação estabelece a concessão das folgas sem prejuízo do salário, vencimento ou outra vantagem.
O empregado precisa usar as folgas imediatamente depois da eleição?
Não necessariamente. A utilização pode ser organizada entre empregado e empregador, preservado o direito decorrente da convocação.
Minha empresa abre no domingo. Preciso liberar o empregado para votar?
A jornada de trabalho não pode impedir o exercício do voto. A empresa deve organizar a operação de forma que o trabalhador tenha tempo suficiente para votar.
Posso perguntar em quem meu empregado vai votar?
A empresa deve evitar utilizar a relação de trabalho para obter informações ou pressionar o empregado sobre sua escolha política. Coação, intimidação, ameaça, humilhação, constrangimento ou discriminação destinados a influenciar o voto podem caracterizar assédio eleitoral.
Um gerente pode mandar conteúdo político no WhatsApp da equipe?
Uma mensagem isolada não permite, por si só, definir a existência de assédio. Porém, quando há pressão, insistência, ameaça, promessa de vantagem ou utilização da autoridade profissional para influenciar trabalhadores, o risco jurídico aumenta.
Posso proibir política dentro da empresa?
A empresa pode estabelecer regras de convivência, produtividade e utilização de seus recursos, mas uma proibição indiscriminada de opiniões políticas exige cautela. O foco das regras internas deve estar em comportamentos que prejudiquem o trabalho ou violem direitos.
Opinião política do empregado é protegida pela LGPD?
Sim. A LGPD inclui opinião política entre os dados pessoais sensíveis.
Quais normas merecem atenção nas Eleições 2026?
Entre as principais referências relacionadas aos temas abordados estão:
Lei nº 9.504/1997, art. 98: estabelece o direito à dispensa pelo dobro dos dias de convocação para quem for nomeado para os trabalhos eleitorais.
Resolução TSE nº 23.751/2026: disciplina os atos gerais do processo eleitoral de 2026 e contém regras relacionadas aos trabalhos eleitorais, treinamento, folgas e DTE.
Resolução TSE nº 23.759/2026: consolida direitos, garantias, deveres e orientações aplicáveis à participação do eleitor no processo eleitoral e também reúne regras relevantes sobre convocação e folgas.
Resolução TSE nº 23.760/2026: estabelece o Calendário Eleitoral das Eleições 2026, incluindo primeiro turno em 4 de outubro e eventual segundo turno em 25 de outubro.
Resolução CSJT nº 355/2023: estabelece procedimentos relacionados às ações sobre assédio eleitoral nas relações de trabalho e apresenta definição específica da conduta.
Lei nº 13.709/2018, LGPD: classifica opinião política como dado pessoal sensível e estabelece regras específicas para o tratamento dessa categoria de dados.
Eleições 2026: o que sua empresa deve fazer agora?
O primeiro turno acontece em 4 de outubro de 2026. Isso significa que empresas com empregados convocados, operações aos domingos ou equipes numerosas não deveriam esperar a semana da eleição para decidir como agir.
O momento é adequado para responder internamente a algumas perguntas:
Já sabemos quais empregados foram convocados pela Justiça Eleitoral?
O RH sabe como registrar e organizar as folgas?
Quem estará trabalhando no domingo conseguirá votar?
Os gestores sabem o que pode caracterizar pressão política?
Existem critérios para manifestações em grupos corporativos?
A empresa saberia como reagir se recebesse uma denúncia de assédio eleitoral?
Quanto mais essas respostas dependerem de decisões tomadas apenas quando o problema surgir, maior será a possibilidade de inconsistências, conflitos e exposição trabalhista.
Sua empresa está preparada para lidar com as relações de trabalho durante as Eleições 2026?
As eleições criam situações incomuns na rotina empresarial. Um empregado pode chegar ao RH com vários dias de folga decorrentes da convocação eleitoral. Uma escala pode coincidir com o horário necessário para votação. Uma mensagem enviada por um gestor pode ultrapassar os limites de uma manifestação pessoal e criar risco para a empresa.
É justamente por isso que prevenção não significa apenas conhecer a legislação. Significa transformar as regras aplicáveis em procedimentos adequados à realidade da empresa.
O Prete, Alves & Almeida Advogados orienta empresas na análise de questões trabalhistas relacionadas às Eleições 2026, incluindo organização das situações envolvendo empregados convocados, jornadas no dia da votação, orientação de gestores e prevenção de riscos relacionados a manifestações e assédio eleitoral.
Se a sua empresa já possui funcionários convocados pela Justiça Eleitoral, manterá equipes trabalhando no dia da votação ou precisa definir orientações internas para o período eleitoral, busque orientação jurídica antes do primeiro turno.